Quelles sont les clauses obligatoires du contrat de travail en France, et les subsidiaires ?
Rédiger correctement un contrat de travail pour une entreprise fait partie des démarches administratives rébarbatives et pourtant fondamentales.
La tentation d'utiliser des modèles de contrat est grande, néanmoins je vous indique dans cet article quelques points importants à connaître concernant les différentes clauses susceptibles de constituer un contrat de travail, clauses dont l'importance varie selon le type de poste concerné, cadre ou non cadre, à risque ou pas, nécéssitant un contact avec la clientèle ou pas...
Qu'est ce qu'une clause de contrat de travail?
Une clause correspond à une partie structurée du contrat de travail. Chaque clause doit donc définir un engagement et une obligation réciproque, liant l'employeur et son employé.
L'ensemble des clauses constitue donc le contrat global, et elles doivent respecter un certain nombre de règles, exprimées par le code du travail, des décrets éventuels, les conventions collectives, ou encore des décisions qui ont avec le temps fait jurisprudence.
Une clause de contrat de travail doit par exemple ne pas être discriminatoire, ou être excessive dans un sens comme dans l'autre. Elle ne doit pas nuire aux droits des personnes et aux libertés individuelles sans être spécifiquement justifiée par le type de travail à accomplir ou proportionnée au but recherché par l'entreprise. (voir l'article L.1121-1 du Code du travail)
Quelles sont les différentes clauses possibles dans un contrat de travail?
Il existe principalement 2 types de clauses, les clauses obligatoires, c'est à dire fixées par le Code du travail ou par la convention collective applicable si elle existe, et les clauses "optionnelles", liées soit au désir de chaque co-contractant, soit au cadre spécifique du métier concerné par exemple.
Les clauses obligatoires:
Ces clauses sont obligatoires dans le sens où elles sont imposées par les textes, sous peine de nullité du contrat.
Le Code du travail en donne une partie, et celles qui n'y apparaissent pas peuvent être éventuellement régies par la convention collective concernée. Une clause de contrat de travail issue d'une convention collective ne peut en aucun cas être moins favorable à un employé que la forme qu'elle revêt dans le Code du travail ou dans un decret d'application sur chaque champs concerné.
En cas de possible nullité, il faut savoir que c'est dans le cadre d'une action en justice que cette dernière peut être activée, à travers un jugement prud'homal, dans le cadre duquel un avocat en droit du travail est fortement recommandé.
Ces clauses obligatoires sont notamment présentes dans les cas de CDD, temps partiel, travail intermitent, contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation... c'est à dire dans presque tous les cas.
En faire la liste ici serait trop long, je vous engage à me contacter pour tout besoin d'information plus précise sur ces clauses obligatoires, comme par exemple celles imposées pour des contrats de sportifs ou contrats de travail saisonniers...
Les clauses optionnelles:
Elles dépendent de nombreux facteurs, la liste ci dessous n'est pas exhaustive et les informations sont résumées:
- La clause de non-concurrence: Implique une compensation financière versée à la rupture du contrat de travail, puisqu'elle restreint partiellement le choix d'activité du salarié après la rupture: il ne pourra pas travailler pour une entreprise, ou créer lui même la sienne, dans un domaine directement concurrentiel avec celui de l'entreprise qu'il a quittée.
- La clause de garantie d'emploi : peu utilisée, elle concerne le plus souvent des postes de cadres supérieurs et force le maintien en poste, sans limitation de durée.
- La clause de confidentialité ou de discrétion : Cette clause intervient durant et potentiellement après la relation de travail, et force l'employé, sous peine de sanctions disciplinaires, à rester parfaitement discret sur le contenu et l'objet de son travail. Cette clause doit néanmoins rester proportionnée et justifiée.
- La clause d'objectif : elle permet de faire varier la rémunération selon l'atteinte ou pas d'objectifs prédéfinis. Il n'est pas possible de modifier ces objectifs et la rémunération associée à leur atteinte, unilatéralement.
- La clause de mobilité : Cette clause est souvent mise en place pour permettre d'imposer un changement de lieu de travail au salarié. Elle ne peut être abusive sans être frappée de nullité, mais les textes sont assez larges concernant l'étendue géographique de cette mobilité possible et imposée. Le salarié qui signe une telle clause ne pourra se prévaloir d'une modification substantielle de son contrat de travail s'il lui est demandé de se déplacer. Le droit à la vie personnelle et familiale reste néanmoins un critère substantiel dans l'appréciation des juges concernant cette clause de mobilité.
- La clause de délégation de pouvoir: utilisée également dans le cadre de relation de travail avec des cadres supérieurs, elle consiste à indiquer au contrat qu'une partie des pouvoirs du chef d'entreprise sont délégués à l'employé. Cela implique des conséquences sur le plan de la responsabilité pénale par exemple, concernant des domaines tels que l'hygiène ou la sécurité.
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Dans tous les cas, très variés et potentiellement complexes, de rédaction ou de négociation de clauses spécifiques d'un contrat de travail, je reste à votre disposition en tant qu'avocat sur Paris, compétente en droit des contrats depuis plusieurs dizaines d'années, pour vous apporter conseil professionnel, soutien, voire action efficace devant les tribunaux.
