Liberté religieuse et principe de neutralité en France, règles applicables en entreprise à date de 2022
Avec le développement des religions exogènes à celles historiquement présentes en France, le droit du travail a été contraint d'évoluer au fil du temps bien au delà des principes édictés par ceux issus de la laïcité républicaine. Néanmoins ces évolutions, permanentes, sont toutes maintenues dans une direction claire, celle du principe de neutralité.
En théorie du moins, car comme vous allez le constater au fil de cet article, le droit français permet de plus en plus de "largesses" sur le plan de la liberté religieuse au travail, avec un certain nombre d'évolutions récentes qui peinent à se maintenir dans le cadre strict du principe de neutralité, et encore moins de laïcité.
Qu'est-ce que le principe de neutralité en France?
C'est une loi du 8 aout 2016 inclue dans la loi travail, qui est venue introduire cette nouvelle disposition dans le code du travail.
Cela permet aux entreprises d'intégrer le principe de neutralité dans leur règlement intérieur:
"Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché."
Quelles nouveautés ont été ajoutées au principe de neutralité dans les entreprises en France en 2016?
Deux arrêts de la Cour de cassation viennent à cette époque affirmer le principe selon lequel l’employeur doit faire respecter au sein de la communauté du travail, l’ensemble des libertés et droits fondamentaux appartenant à chacun des salariés.
Dès lors que le principe de neutralité figure de manière explicite dans le règlement intérieur de l’entreprise, cette dernière est en droit d’exiger une neutralité de la part de ses salariés et l’absence de tout signe religieux, sauf dans certains cas que nous décrirons plus bas et qui ont évolué depuis.
Quelles conséquences dans le règlement intérieur de l'entreprise?
Dans cette lignée, l’article L.1321-2-1 du Code du travail issu de la loi numéro 2016-1098 du 8 août 2016 permet l’introduction dans le règlement intérieur des entreprises privées de 20 salariés et plus d’une clause de neutralité, disposition législative dont la compatibilité avec le droit Européen est incontestable. Encore faut-il que la clause de neutralité religieuse insérée au règlement intérieur soit proportionnée à l’intérêt de l’entreprise, dans le cas contraire elle peut être illégale.
Que retenir du principe de neutralité religieuse après de nombreuses années de modifications du code du travail?
Règles de base:
Il est illégal pour un employeur de punir ou de discriminer un employé en raison de ses convictions religieuses.
- Si les gens sont libres d'exprimer leurs croyances religieuses, il peut arriver que les fonctions d'un employé ou le règlement intérieur de l'entreprise limitent cette expression.
- Il est légal de porter un signe ou un vêtement religieux. Toutefois, la liberté de s'habiller avec des vêtements à caractère religieux pendant les heures de travail et sur le lieu de travail n'est pas un droit fondamental: l'employeur peut donc interdire certains vêtements ou accessoires (ou exiger leur utilisation) pour des raisons de sécurité, de santé ou d'hygiène sanitaire.
- L'incompatibilité entre les signes religieux et les équipements de protection obligatoires est un exemple. Un autre, plus courant, concerne les risques accrus (mécaniques ou chimiques) liés au port de vêtements ou d'insignes religieux inappropriés.
Règles spécifiques exprimées dans le règlement intérieur s'il existe, et valides par défaut s'il n'existe pas (entreprises de moins de 20 salariés)
- Un employé en contact avec le public peut se voir interdire par le règlement intérieur le port de tout emblème exprimant des convictions individuelles.
- Les employés travaillant dans des lieux ouverts au public ou ayant une mission de service doivent garder leur visage visible à tout moment. Cela s'applique à des lieux tels que les magasins, les cinémas et les banques, mais peut également s'étendre aux cliniques privées, par exemple.
- Les vêtements qui ne permettent pas d'identifier la personne sont interdits. Cela peut inclure une cagoule ou un voile intégral (burqa, niqab, etc.).
- Si un employé ne respecte pas cette règle, il risque une amende pouvant aller jusqu'à 150 €. Néanmoins, cette décision n'inclut pas les employés qui travaillent dans des entreprises où l'accès est limité au seul personnel.
- L'employeur seul décide s'il accorde un jour de congés pour une fête religieuse, hormis si la convention collective à laquelle son activité est attachée, le prévoit.
L'employé n'est cependant pas obligé d'indiquer le motif de sa demande de jour de congé, ce qui n'empêche nullement cette demande d'être refusée si elle est justifiée par les contraintes d'activité de l'entreprise ou du poste occupé. - L'employé peut demander une modification de ses horaires de travail afin de pratiquer sa religion. Mais l'employeur n'est en aucune manière contraint d'accéder à sa demande, sans pour autant risquer d'être accusé de discrimination au travail. En définitive, c'est à l'employeur de décider de l'horaire de travail qui convient le mieux aux besoins de l'entreprise, et non en fonction des convictions religieuses de ses salariés.
- Ceci étant posé, sachez qu'un employeur ne peut pas interdire à un employé de prier dans son bureau pendant son temps de pause, pour autant que cela ne perturbe pas l'organisation du travail.
- En revanche, il peut empêcher les prières qui ont lieu pendant les heures de travail ou celles qui perturbent le déroulement du travail pour les autres employés.
- La religion ne peut pas être un motif de refus d'exécution des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché.
- Le salarié ne peut pas refuser les visites médicales pour motif religieux: elles sont une obligation pour tous les salariés. Il ne peut pas non plus refuser de se plier aux exigences techniques et matérielles associées à la visite médicale obligatoire annuelle.
- Imposer ses croyances aux autres (prosélytisme) n'est pas autorisé et peut entraîner une sanction de la part de l'employeur.
Si vous êtes salarié et pensez subir une discrimination au travail au regard de la loi, en raison de vos convictions religieuses ou politiques, ou si vous êtes employeur et pensez qu'un de vos employés abuse de sa liberté religieuse dans le cadre du principe de neutralité inscrit dans votre règlement intérieur (ou bien que vous désirez conseil juridique dans sa rédaction), dans les deux cas vous pouvez consulter mon conseil juridique, étant entendu (bien que ce cas soit assez exceptionnel) que je ne pourrai en tant qu'avocat intervenant principalement en Ile de France, représenter que l'une des parties en conflit.
Mon cabinet d'avocats sur Paris 9 reçoit sur rendez vous, par téléphone, visioconférence, ou sur place.