Conditions de maintien du contrat de travail d'un(e) salarié(e): précision en 2017 sur la grossesse et autres actus jurisprudentielles

Le chef d'entreprise est souvent confronté à la question de savoir s'il peut se séparer d'un de ses collaborateurs en arrêt de travail, qu'il s'agisse d'un arrêt maladie, d'accident de travail ou de congé maternité.
Cette question est également posée quand la personne se trouve être détentrice d'un permis de travail car étrangère, ou encore à quelles conditions un licenciement devient possible en cas de faute professionnelle par exemple.

En ma qualité d'avocat situé dans le 9ème arrondissement de Paris je vous donne ces quelques informations pouvant s'avérer utiles concernant les conditions de maintien ou de suspension du contrat de travail, ainsi qu'une information utile sur une jurisprudence concernant les conditions établies par le droit pour pouvoir appliquer des sanctions disciplinaires.

Tout d'abord concernant le cas d'une femme enceinte, employée dans une entreprise mais qui n'avait pas de permis de travail alors qu'étrangère.

Depuis 2017 la jurisprudence a pu préciser certaines conditions de maintien du contrat de travail, par le biais notamment d'un arrêt de la Cour de Cassation réaffirmant certaines disposition de l'article L 8251-1 du code du Travail.

L'arrêt en question de la Cour de Cassation a bien établi qu'il existait une hiérarchie des règles concernant l'emploi d'une personne étrangère. En l'espère, même si la femme enceinte bénéficie d'une protection empêchant ou limitant fortement la possibilité de son licenciement pour cause de maternité, cette protection ne peut pas se subroger à l'obligation de l'employeur qui lui est faite, de ne pas employer de salarié(e)s étranger(e)s ne bénéficiant pas d'un permis de travail sur le sol français.

Cette femme était allée en justice, arguant que parce qu'elle était enceinte, son employeur ne pouvait pas la licencier. La cour a estimé que sans être en mesure de produire un permis de travail valide, non seulement l'employeur était en droit de la licencier, mais que de surcroît ce dernier avait commis une faute soit en l'engageant sans ledit permis, soit en la maintenant à son service alors que la validité de ce dernier était arrivée à son terme.

Maintenir le contrat de travail d’une salariée, dont l’état de grossesse a été déclaré, qui ne bénéficierait pas d’un titre de travail ou d’un renouvellement de titre de travail contreviendrait aux dispositions de l’article L 8251-1 du Code du Travail et exposerait son auteur d’un emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 15.000 €.

En conséquence, la primauté des dispositions de l’article L 8251-1 du Code du Travail sur la protection de la maternité est donc affirmée par cet arrêt.