Avocate compétente à Paris en licenciement et contrat de travail, j'assiste l'employeur comme le salarié dans leurs intérêt
Votre avocat conseil dans le domaine du licenciement et du contrat de travail à Paris
Que vous soyez employeur ou salarié, les problématiques du licenciement et toutes celles qui peuvent survenir dans la vie du contrat de travail sont non seulement régulières mais également complexes et souvent lourdes de conséquences.
Dans ces situations il est important d'être bien entouré et conseillé, afin d'éviter au maximum et dès que possible, des situations plus graves qu'elles n'auraient pu être.
Depuis plus de 30 ans, avocate aguerrie dans les litiges liés au licenciement, je vous accompagne, dans une démarche de préférence orientée vers la médiation et la transaction, afin d'apporter des solutions positives.
Quand des actions en justice s'imposent, vous trouverez dans mon intervention la combativité et la performance nécessaires.
Parmi les domaines d'intervention pour lesquels je suis le plus souvent sollicitée, je citerai par exemple:
Cette partie du droit du travail qu'est la gestion de la relation contractuelle de la création du contrat à sa fin, est passionnante et en constante évolution. Un bon avocat saura se tenir au courant de ces dernières afin de vous transmettre les bonnes démarches et les conseils les plus utiles dans votre intérêt.
C'est dans ce cadre que mon cabinet sur Paris met à votre disposition ses compétences en la matière, que vous soyez employeur ou salarié .
J'alimenterai cette rubrique régulièrement d'articles qui je l'espère apporteront un premier soutien, mais sachez que rien sur internet ne remplace une véritable assistance professionnelle.
Etant donné le très grand nombre d'avocats compétents en licenciement ou contrat de travail sur Paris et sa région, je vous propose un premier entretien qui vous sera offert afin d'étudier ensemble la suite de notre relation.
Dans ces situations il est important d'être bien entouré et conseillé, afin d'éviter au maximum et dès que possible, des situations plus graves qu'elles n'auraient pu être.
Depuis plus de 30 ans, avocate aguerrie dans les litiges liés au licenciement, je vous accompagne, dans une démarche de préférence orientée vers la médiation et la transaction, afin d'apporter des solutions positives.
Quand des actions en justice s'imposent, vous trouverez dans mon intervention la combativité et la performance nécessaires.
Parmi les domaines d'intervention pour lesquels je suis le plus souvent sollicitée, je citerai par exemple:
- Les procédures de licenciement individuel et de licenciement collectif, pour lesquelles l'intervention de l'avocat permet soit d'éviter soit de provoquer les requalifications indiquées
- La mise en place de rupture conventionnelle du contrat de travail (cette procédure peut donner lieu à requalification en licenciement abusif si elle est mal gérée, et l'avocat peut avoir un rôle de médiateur et de conseil pour les deux parties)
- L'assistance à la relecture ou à la rédaction de contrat de travail, en CDI ou en CDD
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Cette partie du droit du travail qu'est la gestion de la relation contractuelle de la création du contrat à sa fin, est passionnante et en constante évolution. Un bon avocat saura se tenir au courant de ces dernières afin de vous transmettre les bonnes démarches et les conseils les plus utiles dans votre intérêt.
C'est dans ce cadre que mon cabinet sur Paris met à votre disposition ses compétences en la matière, que vous soyez employeur ou salarié .
J'alimenterai cette rubrique régulièrement d'articles qui je l'espère apporteront un premier soutien, mais sachez que rien sur internet ne remplace une véritable assistance professionnelle.
Etant donné le très grand nombre d'avocats compétents en licenciement ou contrat de travail sur Paris et sa région, je vous propose un premier entretien qui vous sera offert afin d'étudier ensemble la suite de notre relation.
Avocat Nathalie Boyer Haouzi >
Droit du travail >
Licenciement et contrat de travail
Rédiger un CDI sans expertise juridique est risqué.
Un modèle internet ne suffit pas, chaque cas est unique.
Consultez votre avocat pour protéger vos intérêts et éviter les lourdes conséquences d'un contrat mal rédigé.
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La réforme du droit du travail de 2017 a transformé la visite médicale d'embauche en visite d'information et de prévention, réalisable dans les 3 mois suivant l'embauche. Cette mesure vise à fluidifier le recrutement, tout en conservant des visites obligatoires pour les postes à risque. Les obligations de l'employeur incluent également une visite médicale périodique annuelle.
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La faute grave est un motif de licenciement fréquemment invoqué, mais souvent mal compris. Elle se définit comme une action du salarié qui constitue un non-respect de ses obligations liées au contrat de travail ou à sa fonction, et qui rend impossible son maintien dans l'entreprise. La faute grave n'est pas intentionnelle et peut résulter de l'incompétence du salarié. Les conséquences principales d'un licenciement pour faute grave sont la privation des indemnités de licenciement et du salaire correspondant au préavis.
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La rupture conventionnelle est une modalité de fin de contrat de travail CDI permettant à l'employeur et au salarié de se séparer à l'amiable. Elle offre la possibilité de négocier les conditions de départ, sans impacter les droits au chômage. Un entretien préalable et une période de rétractation sont requis avant homologation par la DIRECCTE, assurant ainsi une séparation équitable et encadrée.
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Le conseil des prud'hommes est un tribunal qui règle les litiges entre employeurs et salariés. Il existe 5 chambres spécialisées (encadrement, industrie, commerce, agriculture, autres). Saisi par requête, il est compétent pour les litiges liés à l'exécution ou la rupture du contrat de travail (salaires, licenciement, harcèlement...). Le délai pour agir est de 2 ans pour les litiges durant le contrat et 1 an pour la rupture. La procédure est gratuite mais il est conseillé de se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail.
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Les motifs de licenciement pour un employeur doivent être fondés sur des causes réelles et sérieuses, sous peine de requalification ou d'annulation. Il existe deux types de licenciement : pour motif personnel (faute simple, grave ou lourde, insuffisance de résultats, etc.) et économique (difficultés économiques, adaptation technologique, etc.). Il est recommandé de se faire accompagner par un avocat compétent pour éviter les litiges.
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Requalifier une démission en licenciement abusif est possible si elle est due à des manquements de l'employeur (harcèlement, discrimination, retards de salaire...).
Procédure : saisir les Prud'hommes et prouver les manquements.
Avantages : indemnités de licenciement, chômage, dommages et intérêts.
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Rédiger un contrat de travail en France exige de connaître les clauses obligatoires et optionnelles, essentielles pour cadre ou non-cadre. Cet article détaille ces éléments, soulignant l'importance de se conformer au Code du travail et aux conventions collectives pour éviter les nullités.
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Un licenciement est considéré comme abusif après une procédure légale du conseil des prud'hommes, s'il n'est pas fondé sur des causes objectives, réelles, sérieuses et vérifiables, ou si l'employeur ne respecte pas les procédures légales. Les conséquences pour le salarié incluent une indemnité spécifique calculée en fonction de la raison du licenciement et de son ancienneté. Les employeurs doivent être conscients des situations à risque et se faire accompagner par un avocat compétent en droit du travail pour éviter les écueils.
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Licenciement à Paris : l'avocat aux prud'hommes est un allié crucial pour le salarié. Il l'assiste à chaque étape de la procédure, de la convocation à l'entretien préalable à la représentation devant le conseil de prud'hommes. Son expertise juridique est essentielle pour contester le licenciement, négocier des conditions de départ et défendre les droits du salarié.
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Depuis 2017 en France, grâce à l'ordonnance Macron, les salariés peuvent demander des précisions sur leur licenciement, avec des délais spécifiques pour les deux parties, offrant une protection supplémentaire.
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Les conditions de maintien du contrat de travail d'un salarié ont été précisées en 2017, notamment en ce qui concerne la grossesse et les étrangers détenteurs d'un permis de travail. La Cour de cassation a réaffirmé que l'obligation de l'employeur de ne pas employer de salariés étrangers sans permis de travail prévalait sur la protection de la maternité. Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prise que dans certaines conditions, et l'employeur est privé de tout pouvoir disciplinaire hors licenciement dans les entreprises employant 20 salariés ou plus en l'absence de règlement intérieur. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur est libre de prononcer la sanction qui lui semble appropriée.
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