Quels sont les motifs pouvant justifier un licenciement pour un employeur?

Parlons du licenciement pour motif personnel : Faute simple, faute lourde, faute grave et hors faute.

Comme tous les licenciements en France, ce dernier devra être fondé sur une cause réelle et sérieuse et être lié au salarié lui-même.

Il peut y avoir une faute commise, ou pas, dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel.

Le licenciement pour motif personnel peut reposer sur différentes fautes du salarié. Selon leur gravité, elles n'ont pas les mêmes conséquences : faute simple, faute grave ou faute lourde. Vous devez connaître ces trois niveaux. Pourquoi ? Parce que la procédure doit être strictement respectée, sinon le licenciement peut être annulé ou requalifié.

La faute simple : préavis et indemnités maintenus

Premier niveau de gravité : la faute simple. Ce sont des manquements sérieux, mais qui ne justifient pas une rupture immédiate du contrat.

Exemples concrets :

• Absences injustifiées répétées
• Retards fréquents
• Erreurs de caisse à répétition

Ces fautes sont inacceptables, mais l'entreprise peut continuer à fonctionner pendant le préavis.

Pour une faute simple, l'employeur doit licencier avec préavis et indemnités. Mais attention : il doit respecter toute la procédure disciplinaire, notamment les avertissements préalables pour signaler les manquements.

La faute grave : perte du préavis et des indemnités (mais droit au chômage)

Deuxième niveau : la faute grave. Ici, les manquements sont tellement importants que le maintien du salarié dans l'entreprise, même temporairement, devient impossible. Le salarié a violé des règles essentielles de son contrat ou du règlement intérieur.

Exemples reconnus par la jurisprudence :

• Injures ou violences envers un collègue, un client ou l'employeur. Exemple : un salarié ayant humilié ses collègues à répétition, créant une ambiance de travail toxique, a été licencié pour faute grave (Cass. soc., 2018).
• Refus d'exécuter des missions prévues au contrat, malgré plusieurs demandes de la direction. L'insubordination manifeste — refus d'interventions, non-respect des règles de sécurité — est considérée comme une faute grave.
• Abandon de poste sans motif valable et sans prévenir. Si l'absence prolongée perturbe gravement l'organisation, c'est une faute grave (Cass. soc., 2019).
• Vol ou appropriation de biens de l'entreprise. Exemple : utiliser une machine de l'entreprise pour des fins personnelles, ou un employé de pompes funèbres agissant de manière désagréable avec la clientèle (Cass. soc., 2017).
• Divulgation d'informations confidentielles. Un salarié qui transmet des documents confidentiels à des tiers commet une faute grave, surtout si cela porte atteinte à la loyauté envers l'employeur (Cass. soc., 2020).

Sources des exemples : village-justice.com, licenciementpourfautegrave.fr

Procédure de licenciement pour faute : étapes et précautions

Pour tout licenciement fondé sur une faute, quelle qu'elle soit, il est impératif de suivre une procédure légale stricte. Cette rigueur est essentielle pour garantir le respect des droits du salarié et pour éviter d'éventuelles contestations devant le conseil de prud'hommes. La procédure de licenciement pour faute comprend plusieurs étapes clés, qui doivent être appliquées de manière rigoureuse pour assurer la validité de la décision de licenciement.

1. Avertissement(s) formel(s) préalable(s)
Avant d'entamer une procédure de licenciement pour motifs de faute grave ou lourde, l'employeur doit s'assurer que le salarié a été informé de ses manquements par un ou plusieurs avertissements formels. Ces avertissements, qui doivent être transmis par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature, servent à prévenir le salarié de ses écarts de conduite. Ils permettent également à l'employeur de montrer qu'il a tenté de résoudre la situation de manière proportionnée avant d'envisager le licenciement.

2. Convocation à un entretien préalable
La première étape officielle de la procédure de licenciement consiste à convoquer le salarié à un entretien préalable, au moins cinq jours ouvrables après la remise de la convocation. Cette convocation doit préciser la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix (délégué du personnel, autre salarié, ou personne extérieure si l'entreprise ne dispose pas de représentants du personnel). L'objectif de cet entretien est de permettre au salarié de s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

3. Entretien préalable ayant pour but d'expliquer les motifs de licenciement envisagés
Lors de l'entretien, l'employeur expose les motifs de la procédure disciplinaire en détaillant les faits reprochés. Le salarié doit être invité à donner sa version des faits et à présenter sa défense. Cet échange doit rester neutre et bienveillant ; toute pression ou forme de jugement pourrait affaiblir la procédure. Si l'entretien permet au salarié de justifier ou de corriger son comportement, l'employeur peut décider de renoncer au licenciement. En revanche, si les explications fournies ne sont pas satisfaisantes, la procédure peut se poursuivre.

4. Décision de licenciement
Après l'entretien, l'employeur prend le temps de réfléchir à la décision. Si le licenciement est confirmé, une notification écrite doit être adressée au salarié. Cette notification, par lettre recommandée avec accusé de réception, doit mentionner clairement les motifs de licenciement pour faute grave ou lourde, en détaillant les faits reprochés et en expliquant pourquoi ces faits justifient la rupture du contrat. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de deux jours ouvrables après l'entretien, sauf circonstances exceptionnelles.

5. Exclusion des droits associés à la rupture conventionnelle
Pour un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié perd ses droits au préavis et aux indemnités de licenciement. Il est donc immédiatement suspendu de ses fonctions à la réception de la lettre de licenciement, et ne percevra pas d'indemnité de rupture conventionnelle. Toutefois, le salarié conserve son droit aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité de Pôle emploi.

6. Archivage et preuve de la procédure
Pour se prémunir d'éventuels recours prud'homaux, l'employeur doit archiver l'ensemble des documents relatifs à la procédure (courriers, justificatifs des avertissements, procès-verbal de l'entretien, copies des preuves justifiant la faute, etc.). Ces documents seront essentiels en cas de contestation sur les motifs du licenciement, car ils permettront de démontrer la bonne exécution de la procédure et le caractère sérieux et légitime du licenciement.

Le deuxième type de licenciement le plus connu est le licenciement pour motif économique.

Comme le précédent, il doit être fondé sur des causes réelles et sérieuses, mais ces dernières sont extérieures à la personne du salarié ou du groupe de salariés visé.

Ainsi le licenciement pour motif économique pourra être invoqué dans des entreprises qui pourraient par exemple faire face à de grosses difficultés économiques, avoir un besoin vital de s'adapter aux évolutions technologiques de leur marché, ou encore devoir passer en cessation d'activité totale et définitive pour d'autres causes que les décisions de l'entrepreneur lui-même.

À ce sujet, la loi travail votée en juin 2016 visait à assouplir les conditions permettant de recourir au licenciement économique, qu'il s'agisse de conditions attribuées à des petites et moyennes entreprises, comme aux grandes structures.

Ainsi, à partir de 300 salariés il est nécessaire d'obtenir une baisse de chiffre d'affaires ou des commandes durant une durée de 4 trimestres consécutifs, tandis que pour une petite entreprise la baisse du chiffre d'affaires permettant d'activer le licenciement économique peut ne durer que 3 trimestres.

Cette différence, dans le traitement appliqué selon la taille des entreprises en nombre de salariés, s'explique dans le sens où une petite entreprise n'a pas la même capacité de résistance financière face à une crise, que ne peut générer une grande structure. Néanmoins il est envisageable de considérer que ces dispositions créent une rupture d'égalité dans le traitement des salariés entre petites et grandes entreprises.

À savoir que dans le cadre de la modification d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur et à laquelle le salarié ne donne pas son accord, le licenciement qui fera potentiellement suite sera considéré également comme un licenciement économique.

Ce que le barème Macron change concrètement pour l'employeur

C'est un point que beaucoup d'employeurs ignorent encore, et qui pourtant change radicalement le calcul du risque. Depuis les ordonnances Macron de 2017, les dommages et intérêts accordés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont encadrés par un barème légal plafonné selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. Concrètement : 0,5 mois de salaire brut minimum pour moins d'un an d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés ou plus, et jusqu'à 20 mois pour 30 ans ou plus d'ancienneté. En dessous de 11 salariés, les plafonds sont plus bas.

Mais — et c'est là que beaucoup se trompent — ce barème ne couvre pas tout. À ces dommages et intérêts s'ajoutent encore l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, et dans certains cas une condamnation supplémentaire pour procédure irrégulière pouvant aller jusqu'à 1 mois de salaire brut. Un licenciement abusif peut donc coûter, au total, plusieurs dizaines de milliers d'euros — et c'est, paradoxalement, souvent sur les dossiers qui semblaient simples au départ que les condamnations les plus lourdes tombent.

C'est pourquoi on insiste toujours avec nos clients employeurs, à Paris 12e comme en Île-de-France, sur l'importance de sécuriser la procédure en amont plutôt que de tenter de rattraper les erreurs une fois la contestation prud'homale lancée.

Questions qu'on nous pose souvent

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ? En principe, non — la maladie non professionnelle ne constitue pas un motif de licenciement. Des exceptions existent toutefois : si la faute grave a été commise avant l'arrêt, ou si le poste ne peut objectivement pas être maintenu pour une raison totalement étrangère à l'état de santé du salarié (suppression du poste dans le cadre d'une réorganisation économique, par exemple).

L'employeur peut-il invoquer plusieurs motifs à la fois ? Oui, à condition que chaque motif soit réel, sérieux et documenté. La lettre de licenciement doit tous les mentionner — le juge ne pourra statuer que sur ceux qui y figurent expressément, ce qui laisse peu de place à l'improvisation après coup.

Que faire si on reçoit une convocation à un entretien préalable ? C'est la question qu'on entend le plus souvent au cabinet, et la réponse est toujours la même : consulter un avocat avant l'entretien, pas après. La phase préalable est souvent celle où il reste encore des marges de manœuvre — une fois la lettre de licenciement envoyée, les options se réduisent considérablement.

Quel que soit le motif de licenciement prévu, entourez-vous d'un bon avocat en droit du travail

Les motifs justifiant un licenciement d'un ou plusieurs salariés, expliqués dans cet article, ne sont bien évidemment que des exemples et ne sont pas exhaustifs.

Nous engageons le lecteur à nous contacter afin d'analyser ensemble sa situation ainsi que celle de l'entreprise, afin de savoir dans quel cadre et pour quels motifs de licenciement il est possible de licencier dans des conditions de sécurité suffisantes pour permettre d'éviter une attaque aux prud'hommes par les employés visés.

Le Cabinet Boyer Haouzi, avocat en droit du travail à Paris 12e, intervient pour les employeurs comme pour les salariés, sur Paris et toute l'Île-de-France, voire en province selon les besoins. Votre premier entretien vous est proposé à tarif spécifique.