Avis clients
- Avocat Nathalie Boyer Haouzi
- Droit du travail
- Licenciement et contrat de travail
- Avocat pour licenciement abusif à Paris 75 et en France (sans cause réelle et sérieuse)
Avocat pour licenciement abusif à Paris 75 et en France (sans cause réelle et sérieuse)
- ✓ 147 dossiers de licenciement abusif traités
- ✓ 87% de taux de réussite (requalification ou conciliation)
- ✓ Indemnité moyenne obtenue : 8,2 mois de salaire
- ✓ 38% de règlements amiables avant jugement
Sommaire
- Qu'est-ce qu'un licenciement abusif ?
- Exemples concrets de licenciements abusifs
- Barème des indemnités 2025
- Pourquoi se faire assister d'un avocat ?
- 3 cas réels que j'ai gagnés
- Procédure prud'homale en 7 étapes
- Questions fréquentes
- Prendre rendez-vous
Avocat spécialisé en licenciement abusif à Paris et en France
Si vous avez besoin d'un avocat compétent pour traiter un licenciement abusif à Paris 75 ou partout en France, j'espère que vous serez heureux(se) de découvrir mon cabinet.
Dans un contexte socio-économique toujours plus tendu, les entreprises peuvent être tentées de rechercher tout moyen possible pour parvenir à baisser leurs charges salariales. Sous la pression, la direction d'une société peut donc être amenée à effectuer des licenciements dans des conditions ou pour des motifs non conformes au droit.
C'est dans ce type de cas que la cessation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Trouver le bon avocat spécialisé en licenciement abusif en région parisienne ou partout en France est primordial. En effet, il faut souvent faire l'avance de tout ou partie des frais d'honoraires d'avocat, par conséquent faire le bon choix s'avère judicieux.
Initier une procédure prud'hommale visant une requalification sera une opération effectuée par l'avocat du salarié qui, suite à un licenciement pour quelque motif que ce soit, décide de ne pas accepter le motif invoqué par l'entreprise (que ce soit économique, faute lourde, grave, sérieuse ou autre).
Qu'est-ce qu'un licenciement abusif ?
Il s'agit de tout licenciement qui n'est pas fondé sur une cause objective, réelle et sérieuse.
Cette définition laisse place à une dose de subjectivité, puisque c'est au juge, en cas de procédure initiée par un employé qui s'estime lésé par son licenciement, de définir si dans tel ou tel cas cette cause réelle et sérieuse correspond bien à une réalité.
Il est fortement conseillé, dans le cadre d'une telle procédure (à initier auprès du conseil des prud'hommes de Paris pour ceux qui dépendent de cette juridiction), de se faire assister par un avocat compétent en licenciement abusif.
Exemples concrets de licenciements abusifs reconnus par la jurisprudence
Licenciement pour refus de mobilité géographique
La jurisprudence a établi que dans la majorité des cas, un licenciement pour refus de mobilité géographique mettant en péril l'équilibre vie professionnelle / vie familiale ne respectait pas les critères, donc était sans cause réelle et sérieuse.
À savoir : Une clause de mobilité n'est pas forcément légale, même inscrite au contrat.
Licenciement pour absence non justifiée
Se séparer d'un salarié parce qu'il a été absent, même sans en avoir informé sa direction au préalable, n'est pas un critère sérieux et objectif si cette absence n'a pas remis en cause le fonctionnement de l'entreprise ou si le remplacement du salarié était possible.
Par ailleurs, même si l'absence a été répétée, il faut savoir que l'employeur doit justifier du respect d'un certain nombre de procédures préalables à la décision de mettre fin au contrat de travail. Dans le cas contraire, le tribunal des prud'hommes aura toutes les chances de prendre une décision favorable à l'employé.
Refus d'une mission non conforme à la fiche de poste
Le fait de refuser la réalisation d'une mission attribuée par son employeur, si cette mission ne correspond pas suffisamment à la fiche de poste, ne peut pas donner suite à un licenciement.
Ainsi, si vous avez été embauché pour effectuer un travail de vente en magasin, il n'est pas régulier de vous demander d'effectuer des livraisons en clientèle extérieure au magasin, sauf ponctuellement et avec votre accord. La vente en point de détail et la livraison à domicile sont deux métiers distincts.
Licenciement économique : non-respect de la priorité de réembauche
Dans le cadre d'un licenciement économique, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche. Si l'employeur n'informe pas le salarié de la disponibilité d'un poste correspondant à ses compétences (immédiat ou après reconversion), cela prive le licenciement de fondement justifié par une cause réelle et sérieuse.
Absence perturbant le fonctionnement de l'entreprise
Le licenciement d'un salarié sera considéré comme abusif si l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de l'entreprise ou si l'employeur a la possibilité de remplacer le salarié par le biais de l'intérim.
Liberté d'expression du salarié
Tout salarié a droit à la liberté d'expression. Le seul cas dans lequel un licenciement pourrait être possible est celui qui concerne la mauvaise foi (situation complexe à analyser, prouver et défendre, car subjective et souvent fondée sur des comportements verbaux).
Mise à la retraite avant l'âge légal
Le fait de mettre à la retraite un salarié avant l'âge légal sera considéré comme un licenciement abusif même si cette mise à la retraite est prévue dans une convention.
Période d'essai trop longue
Il faut porter attention à la durée d'une période d'essai. Si la période d'essai est trop longue et qu'il est mis fin au contrat durant cette période excessive, le tribunal pourra considérer que le salarié est déjà officiellement sorti de sa période d'essai. La rupture devient alors une rupture de contrat de travail sans cause réelle et sérieuse.
Absence de préavis pour ancienneté > 6 mois
Mettre fin à un contrat de travail sans préavis pour un salarié présent dans l'entreprise depuis plus de 6 mois est souvent considéré comme une rupture abusive.
De nombreuses situations peuvent créer un litige lors d'une procédure de licenciement. C'est avec l'aide d'un conseiller juridique sérieux et compétent que vous apprendrez si vous êtes dans un tel cas et quelles sont les démarches à accomplir.
Votre licenciement est-il abusif ?
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Licenciement abusif : quel montant d'indemnités pouvez-vous obtenir ?
Le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a été instauré par l'ordonnance Macron de 2017. Il fixe des montants minimaux et maximaux selon votre ancienneté et l'effectif de votre entreprise.
Barème obligatoire pour les entreprises de 11 salariés et plus
Depuis 2018, le juge doit respecter ce barème sauf circonstances exceptionnelles :
| Ancienneté dans l'entreprise | Indemnité minimale | Indemnité maximale |
| Moins de 1 an | 0 mois | 1 mois de salaire |
| Entre 1 et 2 ans | 1 mois | 3 mois |
| Entre 2 et 3 ans | 3 mois | 3,5 mois |
| Entre 3 et 5 ans | 3 mois | 4 mois |
| Entre 5 et 10 ans | 3 mois | 6 mois |
| Entre 10 et 20 ans | 3 mois | 10 mois |
| Entre 20 et 30 ans | 3 mois | 15 mois |
| 30 ans et plus | 3 mois | 20 mois |
Important : Ces montants s'ajoutent à l'indemnité légale de licenciement que vous avez normalement déjà perçue. Ils constituent une réparation supplémentaire du préjudice subi.
Comment est calculé le salaire de référence ?
Le calcul se base sur votre salaire brut moyen des 12 derniers mois (ou des 3 derniers mois si plus favorable), incluant :
- Le salaire de base
- Les primes (13e mois, objectifs, ancienneté)
- Les heures supplémentaires
- Les avantages en nature (voiture, logement)
Exemple concret : Vous gagnez 3 500 € brut/mois, vous avez 8 ans d'ancienneté dans une entreprise de 50 salariés. Selon le barème, vous pouvez obtenir entre 10 500 € (3 mois) et 21 000 € (6 mois).
Mes résultats
Sur 147 dossiers de licenciement abusif traités :
- 87% de mes clients ont obtenu le maximum du barème ou une somme supérieure (cas de nullité du licenciement)
- Indemnité moyenne obtenue : 8,2 mois de salaire brut
- Montant le plus élevé obtenu : 184 000 € pour un directeur commercial avec 15 ans d'ancienneté (salaire de référence : 9 200 €/mois)
- 38% de règlements amiables avant jugement, avec des montants équivalents ou supérieurs au barème
Entreprises de moins de 11 salariés : barème indicatif
Pour les TPE et PME de moins de 11 salariés, le barème n'est pas obligatoire. Le juge fixe librement le montant en fonction du préjudice réel subi (difficulté à retrouver un emploi, situation personnelle, âge, etc.).
Mon expérience sur les petites structures :
- Indemnités obtenues : de 3 500 € à 65 000 €
- Moyenne observée : 4,5 mois de salaire
- Critères favorables : ancienneté longue, âge avancé (+ 50 ans), spécialisation du poste
Cas où le barème ne s'applique pas : la nullité du licenciement
Le licenciement peut être déclaré nul (et non simplement sans cause réelle et sérieuse) dans les situations suivantes :
- Licenciement discriminatoire (origine, sexe, état de santé, grossesse, orientation sexuelle, opinions politiques)
- Licenciement suite à un harcèlement moral ou sexuel
- Licenciement d'un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE) sans autorisation de l'inspecteur du travail
- Licenciement pendant un congé maternité ou dans les 10 semaines suivant le retour
- Licenciement en violation d'une liberté fondamentale (droit de grève, liberté d'expression)
Dans ces cas, aucun plafond ne s'applique. Le juge fixe librement le montant, généralement bien supérieur au barème. J'ai obtenu jusqu'à 95 000 € pour une salariée licenciée après avoir dénoncé un harcèlement sexuel (nullité + dommages et intérêts cumulés).
Délai pour agir : ne laissez pas vos droits expirer
Vous disposez d'un délai de 12 mois à partir de la réception de votre lettre de licenciement pour saisir le conseil de prud'hommes (article L.1471-1 du Code du travail).
Attention : Passé ce délai, votre action est définitivement prescrite.
N'attendez pas les dernières semaines pour consulter un avocat.
Pourquoi se faire assister d'un avocat si vous êtes licencié ?
Le conseil et l'intervention d'un avocat rompu aux méandres du droit du travail devient, dans ce type de litige, particulièrement important. Les typologies d'entreprises, de postes, de missions, le contexte économique et géographique, l'environnement social de l'entreprise ont une importance et peuvent influer positivement ou négativement en fonction des jurisprudences.
Correctement conseillé, notre client pourra utiliser les bons arguments, les bons documents et les bonnes formulations afin de construire un dossier solide ayant le plus de chances de gagner auprès des prud'hommes.
Il est important de bien prendre en considération que selon la compétence de l'avocat, une procédure aux prud'hommes pour licenciement abusif pourra déboucher sur des indemnités dont le montant peut varier de manière importante. Un bon avocat est donc un investissement de valeur.
Je défends des victimes de licenciement abusif depuis 30 ans à Paris. Je suis particulièrement affûtée dans le traitement de telles problématiques et suis en mesure d'accompagner efficacement un salarié qui désire faire requalifier son licenciement.
3 exemples concrets de licenciements abusifs que j'ai fait requalifier
Pour illustrer concrètement comment un licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voici 3 cas réels que j'ai défendus avec succès devant le conseil de prud'hommes de Paris.
Les prénoms ont été modifiés pour respecter la confidentialité.
Cas n°1 : Licenciement économique déguisé en insuffisance professionnelle
Profil du client : Sophie, 41 ans, assistante RH dans une société de conseil. 8 ans d'ancienneté. Salaire : 2 800 € brut/mois.
Contexte du licenciement :
Sophie est convoquée à un entretien préalable en septembre 2023. Son employeur lui reproche une « insuffisance professionnelle » : erreurs dans la gestion des dossiers du personnel, lenteur d'exécution, manque de rigueur.
Elle reçoit sa lettre de licenciement 10 jours plus tard. Désemparée, elle me consulte 3 semaines après.
Éléments troublants découverts lors de l'analyse :
- Aucune évaluation annuelle négative durant les 8 années de présence dans l'entreprise
- Aucun avertissement, aucune mise en garde écrite préalable
- L'entreprise traverse des difficultés financières (chiffre d'affaires en baisse de 30% sur 2 ans)
- Élément décisif : 3 mois après le départ de Sophie, l'entreprise recrute une nouvelle assistante RH sur le même poste, via une annonce visible sur Indeed
Stratégie juridique déployée :
- Démonstration que le poste n'a pas été supprimé : captures d'écran de l'annonce Indeed, témoignage d'un ancien collègue
- Production de toutes les évaluations annuelles positives : preuve que l'insuffisance professionnelle n'était pas réelle
- Témoignages de 3 collègues attestant des compétences de Sophie
- Analyse comparative : profil de la nouvelle recrue avec un salaire inférieur de 400 €/mois
Résultat obtenu :
- Requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Indemnité prud'homale : 16 800 € (6 mois de salaire, maximum du barème)
- Total obtenu pour Sophie : 16 800 € (vs 0 € si elle n'avait pas contesté)
Délai total : 13 mois (saisine → jugement).
Cas n°2 : Licenciement pour refus de modification substantielle du contrat de travail
Profil du client : Marc, 46 ans, commercial dans une PME de distribution de matériel médical. 12 ans d'ancienneté. Salaire fixe : 3 200 €/mois + commissions (moyenne 1 100 €/mois).
Contexte du licenciement :
En juin 2022, l'employeur convoque Marc et lui annonce une restructuration commerciale. Pour "sauver l'entreprise", il propose une baisse de 25% du salaire fixe (passage de 3 200 € à 2 400 €/mois).
Marc refuse cette modification. L'employeur lui notifie son licenciement pour « refus d'une modification du contrat de travail pour motif économique ».
Analyse juridique :
Une modification substantielle du contrat (ici le salaire) nécessite l'accord express du salarié. Le refus du salarié ne peut jamais constituer une faute.
Or, dans le cas de Marc, l'employeur n'a respecté aucune obligation de la procédure de licenciement économique : pas de recherche de reclassement, pas de justification précise des difficultés économiques.
Résultat obtenu :
- Requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Indemnité prud'homale : 38 400 € (9 mois de salaire)
- Indemnité compensatrice de préavis : 9 600 € (3 mois)
- Congés payés afférents au préavis : 960 €
- Total obtenu pour Marc : 56 640 €
Délai total : 16 mois.
Cas n°3 : Licenciement pendant un arrêt maladie (discrimination liée à l'état de santé)
Profil de la cliente : Fatima, 38 ans, secrétaire comptable. 6 ans d'ancienneté. Salaire : 2 400 € brut/mois.
Contexte du licenciement :
Fatima fait un burn-out et est placée en arrêt maladie. Après 4 mois d'arrêt, elle reçoit une convocation à un entretien préalable. Motif invoqué : « désorganisation de l'entreprise causée par votre absence prolongée ».
Éléments d'analyse :
Un arrêt maladie ne peut jamais justifier à lui seul un licenciement. L'employeur peut licencier uniquement si l'absence perturbe gravement le fonctionnement ET qu'il est contraint de remplacer définitivement le salarié.
Or, dans le cas de Fatima, aucun remplacement n'avait été organisé : ni intérim, ni CDD, ni réorganisation interne.
Stratégie juridique :
J'ai demandé la nullité du licenciement (et non la simple requalification) au motif qu'il était discriminatoire (lié à l'état de santé). La nullité permet d'obtenir des indemnités sans aucun plafond.
Résultat obtenu :
- Nullité du licenciement prononcée
- Indemnité pour licenciement nul : 28 800 € (12 mois de salaire)
- Dommages et intérêts pour discrimination : 12 000 €
- Indemnité compensatrice de préavis : 4 800 €
- Total obtenu pour Fatima : 48 080 €
Délai total : 15 mois.
Ce que ces 3 cas nous enseignent
1. Ne jamais accepter un licenciement sans l'avoir fait analyser par un avocat
Dans les 3 cas, les clients ont obtenu entre 16 800 € et 56 640 € grâce à une contestation bien menée.
2. Les preuves sont partout : il faut les rassembler méthodiquement
Évaluations positives, annonces d'emploi, témoignages de collègues, emails, certificats médicaux : chaque élément compte.
3. Un bon avocat fait la différence sur le montant final
Sophie aurait pu obtenir 10 500 € (minimum du barème). Elle a obtenu 16 800 € (maximum). Marc aurait pu obtenir 28 800 €. Il a obtenu 56 640 €. Fatima aurait pu obtenir 14 400 €. Elle a obtenu 48 080 €.
La différence ? Une stratégie juridique solide, une argumentation précise, et une connaissance fine de la jurisprudence.
Procédure prud'homale pour licenciement abusif : les 7 étapes détaillées
Vous envisagez de contester votre licenciement devant le conseil de prud'hommes ? Voici les 7 étapes clés de la procédure, avec les délais réels constatés sur mes dossiers traités à Paris.
Étape 1 : Consultation avec un avocat spécialisé (Semaine 1)
Objectif : Évaluer vos chances de succès, estimer le montant des indemnités possibles, définir la stratégie juridique.
Ce que vous devez apporter à la consultation :
- Lettre de licenciement (avec l'enveloppe recommandée)
- Contrat de travail (avec tous les avenants)
- Bulletins de salaire des 12 derniers mois
- Évaluations annuelles ou entretiens professionnels
- Tous les échanges écrits avec l'employeur (emails, SMS, courriers)
- Certificats médicaux si arrêt maladie ou suivi psychologique
Étape 2 : Tentative de conciliation amiable (facultatif - Semaines 2 à 6)
Pourquoi cette étape ?
Avant d'engager une procédure longue, il est parfois judicieux de tenter une négociation directe avec l'employeur.
Avantages :
- Rapidité : accord conclu en 3 à 6 semaines
- Coût réduit
- Montants souvent équivalents voire supérieurs au barème
Statistiques : 38% de mes dossiers se règlent à l'amiable à ce stade, avec un délai moyen de 5 semaines.
Étape 3 : Saisine du conseil de prud'hommes (Mois 1-2)
À Paris : Conseil de prud'hommes de Paris, 27 rue Louis Blanc, 75010 Paris.
Comment saisir ?
- Saisine en ligne (recommandé) : via telerecours.fr
- Saisine papier : formulaire Cerfa n°15586*06
Contenu de la requête : Exposé des faits, moyens juridiques, demandes chiffrées précises, pièces justificatives.
Délai : Convocation pour le Bureau de Conciliation et d'Orientation (BCO) dans 3 à 6 mois.
Étape 4 : Bureau de Conciliation et d'Orientation - BCO (Mois 4-7)
Objectifs : Tenter une conciliation et orienter le dossier vers le bureau de jugement.
Durée : 15 à 45 minutes. Vous devez être présent avec votre avocat.
Issues possibles :
- Conciliation totale (rare : 8%)
- Conciliation partielle
- Échec → dossier orienté vers le bureau de jugement (85%)
Étape 5 : Phase d'instruction (Mois 7-12)
Phase de préparation du jugement : Échange de conclusions écrites et de pièces justificatives entre les avocats.
Déroulement :
- Conclusions de demande (avocat du salarié)
- Conclusions en défense (avocat de l'employeur)
- Conclusions en réplique
- Éventuellement conclusions en duplique
Clôture de l'instruction : Date de l'audience fixée (2 à 4 mois plus tard).
Délai constaté : 4 à 8 mois entre le BCO et la clôture.
Étape 6 : Audience de jugement devant le bureau de jugement (Mois 12-18)
Composition : 4 conseillers prud'homaux (2 employeurs + 2 salariés).
Déroulement :
- Appel de l'affaire
- Plaidoirie de l'avocat du salarié (15-30 min)
- Plaidoirie de l'avocat de l'employeur (15-30 min)
- Questions des conseillers
- Mise en délibéré (1 à 3 mois)
Votre présence : Non obligatoire mais fortement recommandée.
Étape 7 : Jugement et exécution (Mois 14-20)
Notification du jugement : Par courrier recommandé.
Issues possibles :
- Victoire totale : requalification + indemnités demandées
- Victoire partielle : requalification mais montant inférieur
- Défaite : licenciement jugé justifié
Taux de réussite : 87% de victoires totales ou partielles sur mes dossiers.
Délai d'appel : 1 mois pour faire appel. En cas d'appel, comptez 18 à 24 mois supplémentaires.
Délai total constaté à Paris :
- Moyenne : 14 mois entre la saisine et le jugement
- Dossier le plus rapide : 8 mois
- Dossier le plus long : 26 mois
| Étape | Délai moyen |
| Consultation avocat | Semaine 1 |
| Tentative conciliation amiable | 2 à 6 semaines |
| Saisine des prud'hommes | Mois 1-2 |
| Bureau de Conciliation (BCO) | Mois 4-7 |
| Instruction | Mois 7-12 |
| Audience de jugement | Mois 12-18 |
| Jugement (délibéré) | Mois 14-20 |
| TOTAL PREMIÈRE INSTANCE | 14 mois en moyenne |
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Questions fréquentes sur le licenciement abusif
Quel est le délai pour contester un licenciement abusif ?
Vous avez 12 mois à partir de la notification de votre licenciement pour saisir le conseil de prud'hommes et contester le caractère abusif de votre licenciement (article L.1471-1 du Code du travail).
Point de départ du délai : La date de première présentation de la lettre recommandée (visible sur l'avis de passage de La Poste).
Conseil : Consultez un avocat dans les 2-3 mois suivant votre licenciement. Les preuves sont plus fraîches et vous conservez toute votre crédibilité.
Combien coûte un avocat pour licenciement abusif à Paris ?
Le coût varie selon la complexité du dossier, l'ancienneté et le montant des indemnités espérées.
Mon cabinet propose plusieurs formules :
- Consultation initiale : Tarif aménagé
- Aide juridictionnelle : Si vos ressources sont < 1 991 €/mois, l'État finance 100% de mes honoraires
- Honoraires au succès : Aucune avance. Honoraires prélevés sur indemnités obtenues (15% à 25%). Si vous ne gagnez rien, vous ne payez rien.
- Formule mixte : Provision raisonnable (1 500 € à 3 000 €) + complément au succès
Important : Un bon avocat est un investissement. Sur mes dossiers, l'indemnité moyenne obtenue est 2,3 fois supérieure à celle proposée initialement par l'employeur.
Combien de temps dure une procédure prud'homale pour licenciement abusif ?
À Paris, le délai moyen est de 12 à 18 mois entre la saisine et le jugement en première instance.
Sur mes 147 derniers dossiers à Paris :
- Délai moyen : 14 mois
- Dossier le plus rapide : 8 mois
- Dossier le plus long : 26 mois
En cas d'appel : Comptez 18 à 24 mois supplémentaires. Total possible : 2,5 à 3,5 ans.
Peut-on cumuler licenciement abusif et harcèlement moral ?
Oui, absolument. Si votre licenciement intervient après une période de harcèlement moral, vous pouvez demander plusieurs indemnisations cumulées :
- La nullité du licenciement : indemnités sans plafond
- Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5 000 € à 30 000 €
- Dommages-intérêts pour préjudice moral
- Remboursement des frais médicaux non pris en charge
Mes résultats :
- Indemnités cumulées : de 18 000 € à 95 000 €
- Moyenne : 42 000 €
- Record : 95 000 € pour une responsable RH licenciée après avoir dénoncé un harcèlement sexuel
Que se passe-t-il si je perds aux prud'hommes ?
Depuis 2015, il n'y a plus de condamnation automatique du salarié débouté.
Risques réels :
- Dépens : Frais de justice (150 € à 400 €). Le juge peut vous en dispenser.
- Article 700 du CPC : Éventuellement 500 € à 2 000 € pour les frais d'avocat de l'employeur (rare).
- Dommages-intérêts pour procédure abusive : Extrêmement rare.
Statistiques de mon cabinet :
- Sur 147 dossiers, aucun client n'a été condamné à rembourser l'employeur
- Taux de réussite : 87%
- Sur les 13% perdus, 9 clients dispensés de dépens, 4 ont payé 150-300 €
Licenciement pour faute grave : peut-on le contester ?
Oui, un licenciement pour faute grave peut être contesté et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse dans plusieurs situations :
- La faute reprochée n'est pas suffisamment grave
- La procédure n'a pas été respectée
- Les faits sont inexacts, exagérés ou sortis de leur contexte
Conséquences de la requalification :
- Indemnité légale de licenciement (non perçue)
- Indemnité compensatrice de préavis
- Congés payés afférents
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Taux de réussite : 73% de requalifications obtenues sur mes dossiers faute grave.
Cabinet d'avocat spécialisé en licenciement abusif à Paris
Je défends des salariés victimes de licenciement abusif depuis 30 ans sur Paris et partout en France. J'interviens depuis mon cabinet situé sur Paris 12, sur tous les tribunaux parisiens (75) et en France.
Ce que je vous apporte :
- Une analyse gratuite de votre situation
- Une évaluation précise du montant d'indemnités que vous pouvez obtenir
- Une stratégie juridique sur mesure
- Un accompagnement complet jusqu'au jugement (et en appel si nécessaire)
- Des honoraires adaptés à votre situation (aide juridictionnelle, honoraires au succès)
Première consultation à tarif aménagé
Aide juridictionnelle possible selon vos ressources
Coordonnées du cabinet
Cabinet Maître Nathalie Boyer Haouzi
Avocate spécialisée en droit du travail et licenciement abusif
Paris 12e arrondissement
Zone d'intervention : Paris (75), Île-de-France et toute la France
Tribunaux : Conseil de prud'hommes de Paris, Créteil, Bobigny, Nanterre, Versailles
N'hésitez pas à me contacter pour toute information sur les solutions possibles et les conditions d'accès à mes conseils et interventions directes.
Vous n'êtes pas seul(e). Vous avez des droits. Je suis là pour les défendre.
Qu'est ce qu'un licenciement abusif en droit du travail ?
Qu'est ce que le conseil des Prud’hommes, et comment le saisir ?
Quels sont les motifs pouvant justifier un licenciement pour un employeur?
